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Kündigung – nicht nur in wirtschaftlich schwierigen Zeiten problematisch

Publikationen Arbeitsrecht

ArbR


In wirtschaftlich schwierigen Zeiten wie diesen werden Arbeitgeber nicht selten vor die Frage gestellt, ob es Ihnen etwa aufgrund eines verstärkten Auftragsrückgangs möglich ist, Beschäftigungsverhältnisse mit Mitarbeitern wirksam zu beenden und wenn ja, welche Voraussetzungen hierfür erfüllt werden müssen. Arbeitnehmer, die aktuell von einer Kündigung betroffen sind, fragen sich demgegenüber, ob sie diese zu akzeptieren haben. Doch auch im normalen Arbeitsalltag werden die Arbeitsvertragsparteien immer wieder mit der Beendigungskündigung und den damit einhergehenden Folgeproblemen wie etwa Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung, Arbeitszeugnis etc. konfrontiert.

Die nachfolgenden Ausführungen sollen einen kurzen Überblick über das aktuelle Kündigungsrecht unter besonderer Berücksichtigung der betriebsbedingten Kündigung geben. In Anbetracht der mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbundenen erheblichen wirtschaftlichen Auswirkungen sowohl für die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite kann jedoch nur geraten werden, im Problemfalle den Rat eines fachkundigen Anwalts einzuholen. Arbeitnehmer sollten in diesem Zusammenhang insbesondere die 3-wöchige Klagefrist berücksichtigen. Diese müssen nämlich spätestens drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben, wenn sie feststellen lassen wollen, dass die Kündigung rechtsunwirksam ist.

Kündigung in Kleinbetrieben

Arbeitgeber, die in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen, können wirksam ordentliche fristgerechte Kündigungen aussprechen, ohne dass hierfür ein besonderer Kündigungsgrund gegeben sein muss. Gleiches gilt für die Betriebe, die in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen bzgl. der Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat.

Allerdings kann die korrekte Berechnung der Mitarbeiterzahl insbesondere bei teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern im Einzelfall Schwierigkeiten bereiten. Darüber hinaus sind gegebenenfalls auch gesetzliche Kündigungsverbote etwa nach dem Mutterschutzgesetz oder gesetztliche Zustimmungserfordernisse nach dem Schwerbehindertenrecht zu beachten. Häufig ist auch festzustellen, dass die im Arbeitsvertrag niedergelegten Kündigungsfristen die insoweit geltenden gesetzlichen Mindestfristen unterschreiten. Auch für Arbeitgeber in Kleinbetrieben ist es daher sinnvoll, sich vor dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung mit ihrem Anwalt in Verbindung zu setzen. Mit diesem kann die im Einzelfall sachgerechte Vorgehensweise erörtert und so ggf. eine kostenintensive arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung  vermieden werden.

Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Unternehmen, die nicht zu den vorstehend benannten Kleinbetrieben gehören – also mehr Mitarbeiter beschäftigen, haben beim Ausspruch einer ordentlichen Kündigung die Anforderungen nach dem Kündigungsschutzgesetz beachten. Dies bedeutet, dass eine Kündigung  sozial, also durch einen betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten  Kündigungsgrund gerechtfertigt sein muss, wenn der Arbeitsvertrag mit dem betreffenden Arbeitnehmer länger als sechs Monate bestanden hat.

Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund ist gegeben, wenn die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist. Es kommt also darauf an, ob es zu einem Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten kam. Ursache hierfür können außerbetriebliche (z.B. Auftragsrückgang) oder innerbetriebliche Faktoren (z.B. Stilllegung des Betriebs, organisatorische oder technische Rationalisierungsmaßnahmen) sein, die den Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze zur Folge haben. Dass gerade der Arbeitsplatz des entlassenen Arbeitnehmers weggefallen ist, ist nicht erforderlich. Allerdings muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter soziale Gesichtspunkte berücksichtigen. Die dabei wichtigsten Kriterien sind die Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltspflichten. Auch bei der Durchführung der Sozialauswahl kann ein kompetenter Rechtsanwalt behilflich sein.

Von einem personenbedingten Kündigungsgrund ist dann auszugehen, wenn Umstände in der Person des Arbeitnehmers die Kündigung rechtfertigen. Häufigster Fall ist die Kündigung wegen des Gesundheitszustandes des Mitarbeiters. Dabei werden folgende Fallgestaltungen unterschieden: häufige Kurzerkrankung, langandauernde Erkrankung, dauerhafte Leistungsunfähigkeit, erhebliche krankheitsbedingte Leistungsminderung. Seitens der Rechtsprechung wurde wiederum für jede Fallgestaltung eine Wirksamkeitsprüfung in drei Stufen entwickelt.

Bei einem verhaltensbedingten Kündigungsgrund müssen Umstände im Verhalten des Mitarbeiters die Kündigung rechtfertigen. Als Beispiel hierfür seien etwa Alkoholmissbrauch, Beleidigungen des Arbeitgebers oder des Vorgesetzten, wiederholte und schuldhafte Unpünktlichkeiten benannt. Eine Kündigung ist in diesen Fällen jedoch grundsätzlich nur dann wirksam, wenn einschlägige Abmahnung vorausgegangen ist.

Außerordentliche fristlose Kündigungen

Problematisch ist in jedem Fall die außerordentliche fristlose Kündigung. Diese wird von den Arbeitgebern häufig dann erwogen, wenn der betreffende Mitarbeiter ein Verhalten an den Tag legt, welches sie nicht länger hinnehmen wollen. Eine solche Beendigungskündigung ist jedoch nach dem Gesetz nur dann möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dieser wiederum soll dann gegeben sein, wenn Tatsachen vorhanden sind, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Bereits diese umständliche gesetzliche Formulierung macht deutlich, dass die Beurteilung der konkreten Rechtslage äußerst schwierig ist und daher sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer die Unterstützung durch einen Anwalt zur Vermeidung von Rechtsnachteilen nur empfohlen werden kann.

Silvia Krätzner
Rechtsanwältin

Rain Krätzner