Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann auf unterschiedliche Art und Weise geschehen. Eine Möglichkeit ist der Aufhebungsvertrag. Immer häufiger stellt sich die Frage: Wann riskiere ich als Arbeitnehmer im Falle eines Aufhebungsvertrages eine Sperrfrist? Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Wunsch des Arbeitnehmers kann dazu führen,  dass eine Sperrzeit von einer Woche bis zu zwölf Wochen verhängt wird und der Arbeitnehmer gegebenenfalls kein Arbeitslosengeld erhält.

Eine Sperrzeit wird in der Regel dann angeordnet, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen und nachweisbaren Grund sein Beschäftigungsverhältnis selbst beendet oder aber die Arbeitslosigkeit durch sein Verhalten vorsätzlich herbeiführt. Im erstgenannten Falle kann sich also eine Ausnahme in Situationen ergeben, in denen für den Arbeitnehmer tatsächlich ein wichtiger Anlass vorliegt. Leider existiert jedoch keine verbindliche Definition, wann ein solcher besonderer Umstand als gegeben angenommen werden darf und wann nicht. Hier ist vielmehr jeder Einzelfall zu prüfen. Ausreichend könnten möglicherweise nachgewiesenes Mobbing, sexuelle Übergriffe am Arbeitsplatz oder auch das Ausbleiben von Lohn sein. Diese Beispiele sind jedoch keinesfalls zwingend oder gar abschließend. Es bleibt lediglich der Verweis auf die jeweilige Einzelfallprüfung.

Unter Umständen verlangt die Agentur für Arbeit, dass der Arbeitnehmer – welcher das Arbeitsverhältnis beendet – vorträgt, inwiefern er alles Mögliche getan hat, um seinen Arbeitsplatz doch zumutbar zu erhalten. Hier kann insbesondere die Einschaltung des Betriebsrates von Bedeutung sein.

Im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen, welche das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich beenden sollen, wird die Thematik der Sperrfrist deshalb relevant, weil der Arbeitnehmer an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt und es zu einer Verkürzung bzw. Umgehung der gesetzlichen Kündigungsfristen kommen kann. Allerdings gibt es auch hier Ausnahmen. Wird dem Arbeitnehmer eine Kündigung ohne Eigenverschulden in Aussicht gestellt, haben Aufhebungsvertrag und Kündigung den gleichen Beendigungszeitpunkt oder wäre die Kündigung arbeitsrechtlich zulässig, kann eine Sperrfrist möglicherweise entfallen. Erneut bleibt nur der Hinweis darauf, dass jeder Einzelfall einer gesonderten Prüfung unterzogen werden muss.

Das Landessozialgericht Bayern hat jüngst in einem Urteil vom 11.06.2015 bestätigt, dass auch dann kein wichtiger Grund für eine Arbeitsaufgabe vorliegt, wenn sich der Arbeitnehmer über das Vorliegen eines wichtigen Grundes irrt und er in Wahrheit objektiv nicht vorliegt (vgl. LSG Bayern, Urteil vom 11.06.2015, Aktenzeichen: L 10 AL 43/14).

Zusammenfassend sollte also jeder Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages genau prüfen lassen, ob die Anordnung einer Sperrfrist in Betracht kommen könnte. Dieses Risiko wäre nämlich durch eine Kündigung des Arbeitgebers zu minimieren. Als wohl sicherste Vorgehensweise müsste ohnehin die Variante betrachtet werden, einen Aufhebungsvertrag erst dann zu unterzeichnen, wenn der nahtlose Übergang in ein neues Beschäftigungsverhältnis gewährleistet ist.

In jedem Fall aber sollte man sich vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages durch einen fachkundigen Anwalt beraten lassen.

Claudia Fischer

Rechtsanwältin und Angestellte der

Rechtsanwälte Alexander Troll & Ivo Sieber