Durch Urteil des im konkreten Falle zuständigen Arbeitsgerichtes war ein mittelständisches Unternehmen zur Zahlung rückständigen Lohnes, Urlaubsabgeltung sowie Urlaubsgeldes in einer Gesamthöhe von 17.000 € verurteilt worden, obwohl der betreffende Arbeitnehmer seine Ansprüche erst ein halbes Jahr nach seinem Ausscheiden aus dem besagten Unternehmen geltend gemacht hatte. Über den eigentlichen Forderungsbetrag hinaus musste der Arbeitgeber auch noch die Kosten für die Vertretung durch einen Rechtsanwalt vor Gericht aufbringen – die Verurteilung zu einer solchen Zahlung bedeutet für manches Unternehmen den wirtschaftlichen Ruin!
Außerhalb des Protokolls merkte das Gericht an, die ausgesprochene Verurteilung wäre nicht erforderlich gewesen, wenn sich in den Arbeitsverträgen des Unternehmens eine Verfallklausel, auch Ausschlussklausel genannt, befunden hätte.
Ausschlussfristen können in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen vereinbart werden. Sie können einerseits die schriftliche Geltendmachung arbeitsvertraglicher Ansprüche begrenzen und darüber hinaus die Klagemöglichkeit zeitlich einschränken. Ferner gelten Ausschlussfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen und sind seitens der Arbeitsgerichte von Amts wegen zu beachten, also auch dann, wenn sich keine Seite darauf beruft.
Hätte der Arbeitsvertrag des klagenden Arbeitnehmers eine zulässige Ausschlussklausel enthalten, wäre dem Unternehmer möglicherweise der gesamte Rechtsstreit, zumindest aber die ausgesprochene Verurteilung erspart geblieben.
Der Arbeitsvertrag ist die Basis eines jeden Arbeitsverhältnisses. Trotz enger Vorgaben durch die Arbeitsgesetze und Arbeitsgerichte besteht für die Vertragsparteien durchaus eine große Bandbreite an Gestaltungsvarianten.
Verfallklauseln bieten dabei eine Möglichkeit, den Interessen beider Seiten eines Arbeitsvertrages gerecht zu werden. Ziel ist die Erlangung eines rechtssicheren Zustandes einige Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es liegt sowohl im Interesse des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers, nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht noch auf möglicherweise Jahre hinaus mit Forderungen des früheren Chefs oder Angestellten konfrontiert zu werden.
Sowohl bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen, deren konkreter Anwendung im Kontext zu Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen als auch im Hinblick auf die jeweiligen rechtlichen Auswirkungen sollte stets fachkundiger anwaltlicher Rat eingeholt werden.
Claudia Fischer
Rechtsanwältin und Angestellte der
Rechtsanwälte Alexander Troll & Ivo Sieber